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VignetteDDIBeaucoup d’interrogations sans réponse à ce stade !


Après un rappel du contexte institutionnel (voir diaporama), l’administration nous a présenté les différents volets de ces chantiers de convergence. Ils sont au nombre de trois :
♦ Chantier RH
♦ Chantier budgétaire et financier
♦ Chantier numérique


Le volet RH comprend plusieurs chantiers : mobilité et indemnitaire, action sociale, SIRH, filière numérique, évaluation, procédures et enfin formation.


Le volet budgétaire et financier : regroupement sur un bloc unique des dépenses relevant en DDI du programme 354 (fonctionnement des DDI).


Le volet numérique : la phase de convergence consiste à sortir du mode silo et des offres de service ministérielles.


Pour l’administration, environ 50 % des chantiers sont réalisés et achevés ; un chantier reste à expertiser (calendrier de paiement du CIA) et les autres sont validés et en cours d’exécution.


De nouveaux chantiers sont en cours d’examen comme la réalisation d’un « contrôle qualité » par un groupe témoin SGCD et une mise en place d’une cellule de coordination relative aux circulaires RH de l’ATE.


L’UNSA a demandé un complément d’information sur la méthodologie retenue. Les documents présentés ne permettent pas a minima de connaître le contenu des actions à mener dans le cadre des chantiers de convergence, les acteurs de cette mise en œuvre, le calendrier de réalisation, le coût, l’impact de la charge de travail pour les agents des SGC, l’impact et les retombées sur la communauté de travail et les agents... Ces éléments manquants ne permettent ni discussion sur le fond des sujets pour un dialogue social constructif, ni la possibilité d’établir un bilan des actions quantitatif et qualitatif avant une éventuelle généralisation pour certains chantiers de convergence en phase d’expérimentation.


Ces chantiers de convergence ont pour objectifs selon l’administration de développer le sentiment d’appartenance à l’ATE, harmoniser les pratiques administratives pour faciliter le travail des agents en SGC et lever les irritants émanant de la création des SGC. Or, l’UNSA relève que la mise en place de ces chantiers a pour conséquences d’accroître la charge de travail dans les SGCD, ce qui est inquiétant car cela se répand et s’étend dans les services
de l’ATE.

 

L’UNSA a également relevé certains éléments (calendrier, état d’avancement, anomalies...) dans les documents présentés par l’administration, qui interrogent sur la transparence affichée par l’administration dans le cadre des réunions avec les représentants du personnel.
Elle a également demandé le bilan de l’harmonisation sur la restauration collective. Cette harmonisation s’est-elle réalisée vers le haut ou vers le bas ? Avons-nous une idée du coût de cette action ? Des agents ont-ils eu une répercussion de la hausse des prix avec une hausse du reste à charge ?


L’UNSA souhaite qu’un rétro-planning des chantiers en cours soit réalisé. De même, elle demande qu’un bilan soit réalisé sur les chantiers terminés, afin d’évaluer les points de crispation, les points positifs, les suites possibles d’extension de certains chantiers Elle formule le vœu que des enquêtes soient menées en amont de certains chantiers comme le déploiement d’une nouvelle messagerie, le déploiement de la dématérialisation du compte rendu d’entretien professionnel ou la mise en œuvre du logiciel de pointage GsTT utilisé par la police.


Cela permettrait de recenser les attentes et les besoins des utilisateurs, les difficultés et écueils qu’ils rencontrent au quotidien, d’identifier les irritants mais aussi d’identifier les bonnes pratiques à généraliser. Sur le chantier de livret des actions à mener dans l’ATE pour les nouveaux arrivants, ces livrets existent parfois depuis de nombreuses années dans les DDI, notamment au niveau de l’assurance qualité : il serait judicieux de s’en inspirer. Nous demandons que le déploiement des mallettes de formation soit accompagné d’un bilan à l’attention des organisations syndicales.


Sur le sujet de la garantie indemnitaire dans le périmètre ATE en cas de mobilité, l’UNSA s’étonne que l’administration considère le chantier terminé… or, il n’en est rien. En effet, le texte prévoit la signature d’une convention entre les ministères de l’ATE qui n’a pas encore été établie, ce qui rend impossible l’application de ce texte. Elle souhaite donc savoir comment est géré ce problème.


L’administration reconnaît que la convention avec les différents ministères n’a pas été réalisée, ce qui peut porter préjudice à certains agents. Une réunion conduite par la DGAFP devait se tenir pour définir les différentes modalités propres à chacun des ministères et définir les coûts induits par cette opération.


La liste des questions posées à l’administration par l’UNSA, complétée par les autres, étant longue et nécessitant des compléments d’expertise par les services, l’administration souligne que ce GT est une réunion d’information et qu’il n’a pas vocation à négociation.


L’administration annonce un GT sur les SGCD au cours du mois de juin. Elle ne se prononce pas sur les bilans et les enquêtes mais promet un retour plus détaillé au fur et à mesure que les chantiers seront terminés. Un GT action sociale devrait avoir lieu au début du mois de juillet.


Concernant la restauration collective, l’harmonisation a été effectuée vers le haut pour un coût total de 14,1 millions depuis 2018.


Une réunion d’information qui laisse un goût amer d’insatisfaction tant les réponses de l’administration restent d’ordre général sans entrer dans le détail des procédures. A la demande de l’UNSA de travailler plus en amont avec l’administration sur ces chantiers de convergence, il lui a été répondu que l’administration ne souhaitait pas de cogestion !


L’UNSA regrette que l’administration considère que cogestion soit synonyme de co-construction et déplore l’absence d’un véritable dialogue social fondé sur la transparence et le partage.

 

Télécharger le CR du GT « Chantiers de convergence périmètre Administration Territoriale de l’Etat (ATE) du 6 mai 20226 mai 2022

 

 

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2022 05 13 Reclassement inapte

La possibilité, pour les fonctionnaires déclarés inaptes pour raisons de santé, d'être reclassés dans un autre versant de la fonction publique est effective depuis le 1er mai. Les trois décrets du 22 avril 2022 qui entérinent cette ouverture viennent également adapter les modalités de mise en œuvre de la période de préparation au reclassement.
 

Trois décrets concernant les fonctionnaires des trois versants ont été publiés le 24 avril 2022. Ils découlent de l'ordonnance santé-famille du 25 novembre 2020.

 

Pour l'essentiel :

♦Un fonctionnaire peut être reclassé sur un autre versant.


♦Pendant la période de préparation au reclassement (PPR), les primes et indemnités seront maintenues y compris l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et le complément de traitement indiciaire.


♦Un fonctionnaire peut demander de faire débuter la PPR avant que le conseil médical ait donné son avis.


♦Le point de départ de la PPR peut être reporté de deux mois maximum par accord entre le fonctionnaire et son administration.


♦En cas de congés pour raison de santé, pour invalidité temporaire imputable au service, de maternité ou de charge parentale, le report du début de la PPR est également possible de même que la suspension de cette période (qui ne peut excéder un an).


♦La procédure de reclassement peut être engagée sans demande préalable de l'agent à titre dérogatoire mais l'administration ne peut que proposer des emplois.

 

L'UNSA a obtenu des garanties pour les fonctionnaires qui n'auraient pas fait de demande préalable. Le fonctionnaire peut se faire assister par un conseiller syndical pendant l'entretien avec son employeur. Il peut aussi former un recours gracieux contre la décision par laquelle l'employeur a engagé la procédure de reclassement. La commission administrative paritaire dont le fonctionnaire relève doit donner son avis préalable sur ce recours.

Ces dispositions s'appliqueront à toutes les procédures de reclassement, y compris celles en cours à la date du 1er mai.

 

En savoir plus :

 

Décret n° 2022-626 du 22 avril 2022 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions


Décret n° 2022-630 du 22 avril 2022 relatif au reclassement des fonctionnaires hospitaliers reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions


Décret n° 2022-632 du 22 avril 2022 relatif au reclassement des fonctionnaires de l’État reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions

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logo Agrifor 2k19L’UNSA-AAF était représentée par Emilie Cerisier, Jean-Loup Giron, Martine Harnichard et Sandrine Lombard.


Une déclaration liminaire unanime a été lue en préambule de cette instance (jointe en annexe) qui alerte l’administration sur la préparation aux élections professionnelles qui doivent se dérouler du 1er au 8 décembre prochain.


La présidente a bien conscience de la difficulté induite par ces préparatifs, autant pour l’administration que pour les organisations syndicales.


Pour le MAA, ces élections font l’objet d’une nouvelle procédure (vote électronique) et le logiciel de gestion RH a également été modifié depuis les dernières élections (RenoiRH). Ces éléments expliquent une mise en œuvre plus complexe cette année. En ce qui concerne la collecte des SGCD sur les données personnelles, le MAA va revenir auprès du MI pour rappeler les obligations pour le périmètre de son ministère. Elle confirme que l’IBAN en entier n’est pas requis. Par contre, un certain nombre de données personnelles sont obligatoires afin d’assurer la sécurité dans le réassort des mots de passe personnels.


L’UNSA insiste sur l’insécurité de la collecte des données au niveau des SGCD et, malgré les rappels du MI pour suspendre cette collecte au vu de la méthode utilisée, il est force de constater que certains continuent celle-ci. Le MAA promet de reprendre contact avec le MI sur ce sujet.


Suite aux déclarations liminaires des organisations syndicales, la présidente indique que des chantiers vont être réalisés, notamment sur les référentiels contractuels, pour s’approcher des titulaires et sur la reprise d’ancienneté des ACEN. Elle souligne que les moyens du ministère sont contraints et que ce travail doit être conduit avec cet impératif.


Pour la question du FEADER, le MAA continue de travailler avec l’association « Région de France » et ce jusqu’au moins la fin de l’année. Une mission CGAAER devrait être menée prochainement sur les missions transférables.

 

Influenza aviaire : l’impact sur la filière ainsi que la durée et l’intensité de l’engagement des collègues sont prises en compte. Le ministère a demandé au CGAAER un travail sur l’avenir concernant l’organisation de ce type de crise récurrente. L’an dernier, une enveloppe indemnitaire exceptionnelle, en complément du CIA, en Nouvelle Aquitaine, avait été attribuée aux agents de cette filière. Une évaluation du nombre d’agents concernés cette année est en cours. Le MAA traverse une succession de crises et il faut être équitable pour tous. Une attention particulière sera portée sur le CIA de ces agents.


Sur le risque de perte de transfert de compétence et perte d’agents, si les Préfets mettent la main sur les ETP, le MAA se veut rassurant. Il évoque des compétences que le MAA va garder du fait que des agents vont rester. Concernant le bilan de la première année sur la circulaire dite des 3 %, on constate une approche prudente des préfets. Réplique de la réserve nationale d’emploi et importance d’une bonne utilisation des ressources.


Sur l’évolution des effectifs au MAA, il y a une forte pression sur l’évolution des effectifs au SRH et dans les bureaux de gestion. En effet, la volonté gouvernementale est de ne pas démunir les SD : il n’y aura donc pas de schéma d’emploi en SD cette année ni en direction métier.


Point sur l’égalité diversité Mme LIEBERT.


Une présentation du bilan sur l’égalité/diversité nous est faite par la Haute Fonctionnaire en charge de ce dossier.


Le plan d’action pour le MAA se compose en 5 axes et 34 mesures (CF tableau en annexe).


Des avancées, des améliorations sont visibles notamment au niveau de l’axe 1, malgré un point noir sur la formation des cadres, responsables RH et représentants syndicaux.
Des améliorations sont nécessaires pour les axes 2, 3 et 4, même si certaines mesures en bonne voie, notamment sur le volet de la nomination des cadres, la mixité des postes de direction dans l’enseignement agricole et la transmission d’une culture de l’égalité et du respect mutuel dans l’enseignement agricole.


Il ne faut pas oublier que ce plan d’action est sur 3 ans et qu’il a débuté en 2021. Il y a encore des marges de progression nécessaires mais il reste du temps.


L’axe 5 est plutôt bien avancé ; la communication et la formation sur les discriminations restent cependant un sujet à approfondir. De même, une réflexion doit aller plus loin sur le sujet des discriminations pour les personnes en situation de handicap.


L’UNSA remercie l’administration de la présentation de ce bilan complet, qui montre le chemin parcouru et celui restant à parcourir (le mentorat qui était une proposition portée par notre OS est une des actions restant encore en souffrance).
Elle interpelle l’Administration afin de savoir comment la Loi Rixain, adoptée le 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle des femmes, allait
amender/bonifier notre plan d’action.


La loi prévoit en effet différentes mesures :

♦la mise en place d’un nouvel index de l’égalité dans l’enseignement supérieur. Afin de lutter contre les biais de genre dans les choix professionnels, la loi prévoit la publication d’ici 2 ans d’un index de l’égalité des chances entre femmes et hommes pour les établissements d’enseignement du supérieur pour chacune de leurs formations. Les jurys de sélection pour l’accès à l’ensemble des formations du supérieur devront comprendre au moins 30 % de femmes. L’obligation de publier des indicateurs sur l’égalité concerne également la recherche. De plus, la commission des titres d’ingénieur devra prendre en compte les enjeux d’égalité femmes/hommes dans ses avis.

♦un meilleur accès des entrepreneuses à l’investissement public

♦la mesure « instauration de quotas de 40 % de femmes aux postes dirigeants d’ici 2030 » ne s’applique qu’aux grandes entreprises (en tant qu’organisation syndicale , nous avons
milité pour une extension à la fonction publique) Trois femmes ont été intégrées sur le programme « talentueuse » : deux IPEF et 1 ISPV En 2021, ce programme était composé au total de 51 femmes dont 1 à la DDT de la Seine et Marne, 1 au SIVEP de Saint-Malo, 1 en centrale.


Point sur la protection fonctionnelle de l’agent.


La présentation est réalisée par Elodie JUNG, magistrat détachée au MAA comme conseillère aux affaires pénales et civiles, déléguée à la protection des données et en charge de la protection fonctionnelle.


La fiche présentée a été conçue en réponse à 6 questions : la définition, quels faits ouvrent le droit à la protection fonctionnelle lorsque l’agent est victime, lorsque l’agent est mis en cause, comment solliciter le bénéfice de la protection fonctionnelle, quelles sont les suites qui peuvent être apportées à la demande et enfin quelles sont les mesures mises en œuvre au titre de la protection fonctionnelle.


Les mesures en cas de protection fonctionnelle sont souvent réduites à la prise en charge d’avocats (assistance juridique) mais l’accompagnement des agents est important. Deux
points essentiels ont été relevés par la magistrate : il faut alerter l’administration avant de prendre un avocat ; elle est à la disposition des agents pour échanger, et en cas de besoin, le service juridique peut servir d’assistance. En cas d’urgence, la demande peut être directement adressée par l’intéressé sur la boîte structurelle :  Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser..


Pour l’UNSA : il y nécessité d’accompagnement des agents sur les questions, sur les procédures ; il est important de faire cet accompagnement en amont car les agents ont
parfois peur de porter plainte. Une interrogation émerge aussi sur les cas de harcèlement car il existe deux procédures et celles-ci ne se déclenchent pas en même temps.


A la demande unanime des organisations syndicales sur la nécessité de poursuivre une réflexion sur ce sujet, et d’actualiser la note de service, l’administration répond favorablement. Un groupe de travail sera mis en place pour répondre à cette demande.


Questions diverses.


Concours : de nouvelles modalités ont été mises en place. Pour l’examen professionnel de SA, il y a eu un changement d’épreuves. Sur le site des concours, la grille d’évaluation pour le dossier RAEP sera bientôt disponible, comme le rapport du jury. Il y a eu 316 candidats, 302 pouvaient concourir, 103 ont été admissibles et 34 ont été admis.


Pour l’examen pro d’IAE, une procédure dématérialisée a été mise en place, ce qui a généré quelques difficultés pour certains mais l’administration s’est employée à fournir l’aide
nécessaire, que ce soit par mail ou par téléphone, et tous les candidats ont pu déposer leur dossier.
Pour l’avenir une notice explicative sera actualisée et la procédure sera fiabilisée.


Plan de requalification (sur 8 années) :

♦Pour les SA, 497 postes supplémentaires soit une moyenne annuelle de 62 postes.
♦Pour les TFR, 61 postes supplémentaires.
♦Pour les TSMA, la requalification n’a pas été plus favorable que les dispositions statutaires et ont plutôt profité aux agents administratifs, la filière technique des C
souffrant de manque d’effectifs.
♦Pour les Attachés, deux concours internes ont été réalisés pour environ une cinquantaine de candidat.


Lignes Directrices de Gestion (LDG) mobilité hors enseignement : des groupes de travail sont prévus prochainement, de même que pour les LDG avancement/promotions.


FEADER : La FAQ a été mise à jour récemment. L’administration s’attache à fournir un maximum d’informations aux agents, ce qui n’est malheureusement pas le cas des conseils régionaux qui informent de manière disparate les agents.


Pour l’UNSA, la FAQ FEADER a été mise à jour la semaine dernière mais cette dernière affiche qu’un agent étant sur des missions intégralement transférables sera transféré de plein droit. Certaines structures ont joué le jeu, d’autres non. Certains agents ayant émis le choix de ne pas suivre leurs missions n’ont pas fait partie de la réorganisation des services.

Si nous comprenons la nécessité de positionner les agents et de limiter le nombre de lettre de missions, il nous parait inconcevable d’obliger des agents à intégrer le Conseil Régional après seulement un cycle de mobilité.

Le nombre de postes proposé dans notre ministère, nous le savons, ne permettra pas d’accueillir les agents impactés sur des missions dans la même structure ou a minima le même département. N’oublions pas également que l’arrêté de restructuration n’est sorti que dernièrement et que des agents ont fait le choix de ne pas demander de mobilité dans l’attente de ce texte.

L’UNSA souhaiterait connaitre le chiffrage des agents s’étant positionnés comme ne souhaitant pas suivre leurs missions et ceux concernés par un transfert de plein droit (ne souhaitant pas suivre ces missions mais sans solution pour le moment).


L’UNSA a obtenu un groupe de travail prochainement sur le sujet du FEADER afin de répondre au mieux aux interrogations des agents.


La mission d’audit effectué sur ce sujet par le CGAAER sera présentée dans un prochain CTM, lorsqu’elle aura été présentée en amont au nouveau bureau du cabinet et à l’administration.

 

Télécharger le CR du CTM du 10 mai 2022

Télécharger la déclaration liminaire intersyndicale du CTM du 10 mai 2022

Télécharger le bilan au 1er avril du plan d'action Egalite-Diversite 2021-2023

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Sophie Delaporte SG MAAL’UNSA-AAF était représentée par Emilie Cerisier, Jérôme Chaur, Martine Harnichard, Nicolas Petit et Alain Steux.


ASMA :

 

L’UNSA est très attachée à l’ASMA, dont elle a pris la présidence, mais s’inquiète quant au devenir des ASMA locales par rapport aux chantiers de divergence DDI.


Le ministère de l’intérieur cherche à alléger la charge des SGC. Il n’y a pas d’échange avec le MI au sujet de l’ASMA. Pour l’administration, il n’y a pas de sujet sur les ASMA locales et le montant de la subvention n’est pas encore fixé pour 2022. Le compte-rendu de l’exécution 2021 a été demandé mais est resté sans réponse à ce jour.
Le fonds de roulement augmente, mais selon la Cour des Comptes, il est trop important.
L’administration demande à l’ASMA un co-financement pour les travaux de mise aux normes de Mimizan, ce qui permettrait ainsi de baisser le fond de roulement.


AGENTS EN PNA AU MTE et RIFSEEP :
Des dysfonctionnements persistent concernant le RIFSEEP d’agents en PNA au MTE. Les agents, notamment de la centrale, n’ont jamais reçu la cotation de leur poste ; la garantie de maintien des niveaux indemnitaires n’est toujours pas effective pour tous.
L’UNSA souhaite que le MAA vérifie les éléments du RIFSEEP concernant ces agents et puisse régulariser leur situation au plus vite.


Les IGAPS peuvent intervenir auprès des IGRH afin de vérifier les éléments du RIFSEEP pour ces agents. Il y a eu une erreur dans le basculement et un problème de cohérence sur les mêmes missions du MTE et du MAA. Il faut faire remonter les dossiers pour savoir si le traitement doit être individuel (cas spécifiques) ou collectif (même problématique pour tous les dossiers).

 

REVALORISATION DES CATEGORIES C :
L’UNSA est satisfaite de la revalorisation des catégories C, mais se pose la question de revalorisation des catégories B. En effet, il s’avère qu’un agent de catégorie C, échelle 6, a un indice supérieur à un agent de catégorie B, quel que soit l’échelon : pour exemple, un agent C, échelle 6 au premier échelon, a l’indice 350 quand l’agent de catégorie B a l’indice 343. Dès le sixième échelon, l’agent de catégorie C a le même indice qu’un agent de catégorie B, 13ème échelon. Cela pose problème aux agents qui acceptent leur promotion en B et se rendent compte ensuite que cette promotion ne leur est pas favorable financièrement.


Effectivement, une nouvelle grille pour les catégories B est en cours de réflexion. Une conférence salariale sur les catégories B et C s’est tenue en juillet 2021 et la mise en paie devrait intervenir en mai ou juin de cette année. Des informations plus précises seront communiquées aux agents lors de leur promotion.


SNUM :
L’UNSA souhaite faire un retex avant l’été. De même, concernant la question budgétaire, les autorisations budgétaires arrivent tard (avril), pas totalement arbitrées et les budgets demandés sont rognés (hors dépenses incompressibles et maintient en sécurité, seulement 38 % des autres projets). En septembre-octobre, le SNUM se retrouve à devoir lancer des projets en urgence pour consommer des crédits qui sont gelés pendant 9 mois.
Pire, le temps restant rend impossible la réalisation des projets. Maintenir une qualité de sécurité et de fonctionnement informatique devient de plus en plus contraint.


L’administration est d’accord pour un RETEX. Il n’y a pas d’historique pour l’encadrement extérieur. Une cohésion de groupe est à construire, avec une réflexion managériale.
L’arbitrage budgétaire a été rendu en mars, en CODAC. Seule une partie des crédits a été gelée, à hauteur de 38 %. La maîtrise d’ouvrage est de plus en plus gourmande mais est capable de ne prendre que 38 % des projets, certaines dépenses étant incompressibles.
L’UNSA précise que la feuille de route a été faite et l’arbitrage rendu ces deux dernières semaines. Le maintien en condition sécurité est reclassé en MCO : il y a un sentiment de perte en sécurité.
L’administration souhaite un CODAC en février pour l’an prochain.


ETAT DES DIFFERENTS CORPS DU MAA :
Chaque année, les IGAPS fournissent un état des corps du MAA ; depuis plusieurs années, nous n’avons eu aucune information. Allons-nous avoir ces éléments et d’ici quelle période ?


L’administration est d’accord pour fournir les éléments, mais des difficultés ont été rencontrées car les extractions sont difficiles. Les listes électorales sont à actualiser. Les agents en PNA sortants votent au CSA M.
En ce qui concerne la base de données sociales, seules 30 % sont des extractions sur paie.


ARRETE FEADER :
L’arrêté de restructuration FEADER doit être publié au premier semestre 2022, selon ce qui a été dit lors du groupe de travail FEADER de février dernier. Qu’en est-il car 4 mois se sont déjà écoulés et bon nombre d’agents concernés s’interrogent sur la publication de cet arrêté.


L’arrêté de restructuration est éminent (il est paru au JO le 27 avril 2022).
Une enquête a été confiée au CGAAER. A la Réunion, la compétence revient au Conseil Départemental qui deviendrait autorité de gestion à la place du Conseil Régional. Le sujet est encore en arbitrage
Au 1er janvier 2023, les agents devront soit faire une mobilité, soit une lettre de mission (agent en surnuméraire le moins longtemps possible, notamment pour les agents en situation de vulnérabilité). Une comptabilité des cas particuliers est nécessaire pour les lettres de mission.
A la question sur le compteur MTE pour les agents souhaitant candidater (en local), la priorité est l’Etat pour les missions en restructuration.


SNPDEA :
Quel sera le calendrier pour les négociations sur le RIFSEEP 2 (400 000 euros) ?
Le calendrier sera communiqué la semaine prochaine avec comme objectif un accord d’ici la fin de l’année scolaire.


Y aura-t-il une révision de l’arrêté liste pour permettre une augmentation du nombre de postes ouvrant droit au statut d’emploi ?
Un travail est engagé avec la DGER pour augmenter le nombre de postes ouvrant au statut.


Comment faire avancer la carrière inactive des personnels de direction et d’encadrement qui ont le sentiment de ne pas avancer au même rythme que les enseignants PLPA/PCEA ou CPE ?
Un rendez-vous est envisagé pour aborder la carrière inactive des agents sous statut d’emploi.


Y aura-t-il des GT pour une revalorisation des collègues contractuels en postes de direction ? Quelles voies adaptées de titularisation ?
Un travail est engagé par le MAA pour une revalorisation des agents contractuels. Cette revalorisation consisterait en une forme de rapprochement des rémunérations des agents contractuels sur les agents titulaires. Le MAA vient de terminer ce travail pour les agents de catégorie B et l’entame pour les agents de catégories A dont font partie les collègues contractuels en fonction sur des postes d’encadrement et de direction. Pas d’ouverture de concours spécifiques
pour nos collègues contractuels en direction à ce stade, le concours d’accès au corps des IAE semble le mieux adapté.


Y aura-t-il un GT sur la réécriture du décret pour permettre notamment un accès plus rapide au statut d’emploi ? (diminution du nombre d’années titulaire et indice inférieur à l’accessibilité)
Mme La Secrétaire Générale est consciente des écueils des dispositions du décret. Une demande de modification est envisagée et notamment l’ancienneté et le niveau indiciaire nécessaire pour avoir accès au statut d’emploi. Il est envisagé un GT sur ce sujet.


Attractivité en abattoir :
La liste d’aptitude des TSMA concerne toutes les spécialités.
Pour les agents contractuels, une nouvelle grille de catégorie B sera créée pour les TSMA en abattoirs. L’UNSA a profité de cette réunion pour afficher la demande faite par l’UNSA pour une augmentation de 10% du point d’indice pour rattraper les 7.7 points d’augmentation du taux d’inflation.
Pour les concours à affectation locale, le sujet sera travaillé en 2023.


ZUS/ QPV :
Quelques dossiers de retraités restent à traiter.
PSC (Protection Sociale Complémentaire) :
Avec la convergence de l’organisation territoriale de l’Etat, les options sont à discuter au MAA. Le ministère a fait une demande de prolongement des référencements jusqu’en 2025.


PST (Plan Santé au Travail):
La couverture actuelle est de 70 % mais l’objectif est de la porter à 100 % d’ici fin 2022.
Des conventions avec la médecine libérale et/ou des hôpitaux et les centres de gestion sont envisagés pour remédier à l’absence de médecin du travail dans certains secteurs géographiques.


Charte de temps :
L’UNSA alerte sur le droit à la déconnection.

 

Télécharger le CR de la bilatérale avec la SG du MAA

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