mardi, 23 avril 2019 15:42

Philippe COSTA en tribune !

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 CostaCongres 1

 

Discours prononcé le 2 avril 2019 en tribune, lors du Congrès National de l'UNSA Interpro, par Philippe COSTA, Secrétaire Général de l'UNSA Alimentation, Agriculture et Forets.

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brexit graphicL’UNSA était représentée par : Emilie CERISIER, Sylvie GARCIA et Nicolas MARTEL


Suite au CTM du 10 avril, la Secrétaire Générale a proposé de réunir ce groupe de travail pour une meilleure compréhension des cycles de travail proposés aux agents recrutés pour le Brexit sur les postes frontaliers ouverts 24h/24 7j/7.


Suite au Conseil Européen du 10 avril 2019, il a été décidé, qu’en l’absence de ratification de l’accord, le Royaume-Uni sortirait de l’Union Européenne le 1 er jour du mois suivant. De même, en l’absence de participation du Royaume-Uni aux élections européennes (listes déposées, mais élections à organiser), le retrait sans accord est prévu pour le 1 er juin.


L’ensemble des cycles de travail présentés se situe dans ce cadre.


Concernant le recrutement des agents pour le Brexit : une première vague de 49 agents a été lancée en début d’année. Ceux-ci ont été formés avant fin mars. Une deuxième vague de 35 recrutements a été réalisée en mars. Ces agents vont recevoir également une formation prochainement.

 

Deux autres vagues de 53 agents en mai et 47 agents en septembre viendront complétés ces effectifs (en attente de validation ministérielle) pour atteindre les 185 ETP prévus.


La liste des nouveaux postes de contrôle frontaliers a ensuite été présentée avec un focus sur les trois sites ouverts 24h/24 7j/7 : Dunkerque, Calais port et Calais tunnel.


Pour information, 80% des marchandises arrivant du Royaume Uni passe par la France et 80% de ces 80% passent par Dunkerque ou Calais.


La redevance sanitaire et phytosanitaire, ainsi que les taxes douanières, devraient faire réorganiser les flux si le Royaume Uni devient un pays tiers.

 

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GT discriminationPRESENTATION DU BILAN


Cette cellule a été mise en œuvre suite à la Note de Service N°2018-291 d’avril 2018.


Une communication a été faite (avec l’aide de la DICOM) pour une diffusion via l’intranet du MAA et CHLOROFIL dans un premier temps, et à l’aide d’un dépliant distribué en novembre 2018.


Pour rappel, la cellule traite les signalements pour discrimination sur la base de 25 critères (1) . Si le signalement est hors champ, une écoute est apportée et l’agent est réorienté vers le service correspondant.


La cellule traite des signalements de discrimination, mais ni harcèlement ni violence sexiste et sexuelle, pour cette première année d’expérimentation.


Elle peut être utilisée par les agents du MAA hors DDI, hors enseignement supérieur. La cellule garantit la confidentialité des échanges avec les agents, celle-ci n’est levée qu’avec l’accord de l’agent au fur et à mesure de la démarche. Ne sont pas concernés les ACB, car ces dispositions sont mises en place par l’employeur envers ses propres agents.


43 signalements ont été émis pour cette première année. Au total, seulement 6 ont été caractérisés comme des actes discriminatoires. Ces derniers étaient liés uniquement à des agents rencontrant des problèmes de santé ou ayant un statut de travailleurs handicapés (handicap souvent non visible).


Les 37 autres cas n’ont pas été caractérisés pour les motifs suivants : soit il s’agissait de harcèlement, soit il s’agissait de conflits entre personne, soit l’autorité hiérarchique a mis en œuvre des actions ayant conduits l’agent à stopper sa démarche ou l’agent n’a pas souhaité donner suite. Les agents ayant réalisés ces signalements ont été réorientés vers les acteurs de prévention ou le service des affaires juridiques. De plus, lorsqu’une action juridique est déjà en cours, l’administration ne peut pas intervenir dans la démarche (orientation vers un accompagnement juridique et un soutien psychologique).


Si la discrimination est caractérisée, l’administration demande la mise en place de mesures correctives sauf si l’agent refuse ou interrompt l’action.


L’Administration explique qu’en terme d’aménagement de poste de travail, souvent les structures ne travaillent pas suffisamment avec le Médecin de Prévention et ne savent pas quoi faire des préconisations de celui-ci.


Au final, le bilan émis par la cellule de signalement des discriminations précise que l’écoute est importante et qu’il faut clarifier les termes employés. Elle évoque, comme perspective d’évolution, le besoin de prendre en compte les signalements de harcèlement pour travailler le plus en amont possible.

 

Lire l'intégralité du CR du GT discriminations du 18 avril 2019

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LogoCHSCTLa Commission Centrale d’Hygiène, de Sécurité et des Condition de Travail (CCHSCT) de la fonction publique de l’Etat du 16 avril 2019 s’est déroulée dans le contexte de la réforme de la fonction publique.
Elle avait pour ordre du jour le bilan de l’application des dispositions relatives à la santé et sécurité dans les ministères. Force est de constater que ce bilan est loin de s’améliorer.

Déclaration liminaire

L’analyse du bilan, dont les annexes n’avaient été transmises que 24 heures avant la séance, démontre, pour l’UNSA, la résistance des employeurs à appliquer et faire vivre les instances dédiées à la prévention, à respecter les règles et les textes relatifs à la protection et la santé de leurs agents. l’UNSA remarque, une nouvelle fois, que les bilans annuels sont incomplets. Certains ministères ne communiquent ni rapports et ni statistiques : difficile alors de dégager objectivement les tendances pour proposer des pistes d’améliorations du dispositif Santé Sécurité au travail pour la fonction publique de l’Etat.

 

L’UNSA a fait part de son inquiétude dans cette période où le dispositif SST est dans une phase transitoire sur les compétences des futures FS. La DGAFP a confirmé que « les futures formations spécialisées auront les mêmes prérogatives que les CHSCT ». Mais les moyens dévolus à la prévention et au dialogue social de proximité vont, de fait, être moins importants. L’UNSA redoute que la motivation des employeurs à assurer la protection et la santé des agents, sans sanctions ni réelles contraintes, ne s’amoindrisse davantage.

 

1 - En préambule, la DGAFP a, de nouveau, fait part de sa difficulté à agréger les données hétérogènes fournies par certains ministères. Cette situation, selon la DGAFP, ainsi que la modification de certains périmètres conduisant à échanger avec certains ministères jusqu’à la dernière minute afin de « fiabiliser les chiffres », ont conduit à une communication « tardive » des documents préparatoires. Pour l’UNSA cette justification n’est pas admissible.

 

L’UNSA a demandé la mise en place rapide d’un groupe de travail traitant des conséquences du « Brexit » sur l’amplitude horaire des agents, en particulier pour les douanes et le ministère de l’agriculture. La DGAFP a clairement refusé. Pour elle, la notion d’amplitude horaire de 12 heures (ou plus) ne concernera que peu de ministères et ne relève donc pas de cette instance. Ce que L’UNSA conteste car ce mode de gestion du temps de travail est déjà présent dans de nombreux ministères.

 

Pour rappel, en 2017, la prévention était organisée autour de 4 axes :

Réflexion entre programme pluriannuel ou nouvelles priorités
Maintien de l’effort pour la prévention des RPS
Consolidation du réseau des préventeurs
Actions CMR/Amiante, conditions de travail et accompagnement, accidents de service et accompagnement.

 

2 - Présentation du bilan SST issus des orientations 2017 :

Amiante : pour la DGAFP les efforts de traçabilité des expositions se sont poursuivis par la mise en place d’un dispositif dans l’éducation nationale qui permet de recenser les expositions par un acte déclaratif individuel, cet auto diagnostic permet de compenser les absences d’archives des locaux anciens. Ce dispositif s’adresse majoritairement à des tranches d’âge approchant la fin de carrière.
Pour l’UNSA cette démarche a le mérite d’exister et doit permettre un suivi post-professionnel des agents ayant été exposés dans des locaux amiantés au cours de leur carrière mais aussi à terme de bénéficier de la réparation liée désormais à cette exposition. Un bilan sera présenté à cette commission en fin d’année.

 

a) Acteurs de la prévention:

La consolidation des acteurs de la prévention était pourtant l’un des objectifs de 2017. Globalement, le nombre de préventeurs recensés en 2017 s’élève pour la fonction publique de l’état à 22 180 (Pour 22 051 en 2016) soit un ratio de 108 préventeurs pour 10 000 agents. Cette légère hausse en valeur absolue doit toutefois être pondérée puisqu’un seul ministère, l’éducation nationale, semble avoir sensiblement augmenté ses effectifs (environ + 1 200) masquant les réductions d’effectifs de préventeurs des autres ministères.


Pour l’UNSA, l’arbre cache la forêt, d’autant que 61% des Assistants de Prévention (AP) exercent à moins de 20% de leur temps de travail et composent à eux seuls 87% des effectifs dédiés à la prévention. Cette situation est néanmoins totalement normale pour la DGAFP qui considère que les AP en étant « immergés dans les services » n’ont pas le besoin d’avoir des décharges de temps supplémentaires. Elle ajoute que « pour chaque unité de travail découpée en taille raisonnable », il y a un AP. Cette situation, dénoncée dès l’origine par l’UNSA induit de nombreux effets pervers, en particulier pour leur subordination et leur notation au regard de la quotité de travail qu’ils sont en capacité de produire en plus de leurs tâches habituelles.

 

Ces bilans seront communiqués à la mission du rapport LECOCQ, dont les conclusions sur l’analyse large des acteurs de la prévention sont fortement attendues par la DGAFP, bien que seuls 75% des ministères aient communiqué leurs chiffres selon la DGAFP…

144 inspecteurs en Santé Sécurité au travail ont été recensés, ce qui donne un ratio de 0,7 pour 10 000 agents. Pour l’UNSA, ces chiffres expliquent malheureusement le nombre en baisse des inspections de terrain, mais aussi la baisse des jours dédiés à la formation dont ont bénéficié ces agents.

 

Médecine de prévention
Cette thématique fera l’objet d’une présentation et d’un échange plus complet lors d’un groupe de travail le 11 juin prochain.
Le nombre de médecins de prévention est en baisse dans la fonction publique de l’Etat : en 2017 il est de 606,57 équivalents temps plein (ETP) alors qu’il était de 700,24 ETP en 2016. Ces quotités de temps de plus en plus faibles se traduisent par un recul de l’activité « tiers temps » dédiée à la prévention, un recul des présences de médecins de prévention lors des CHSCT, un recul des actions de terrain comme les visites et les études de postes de travail. Ce sont autant de raisons, pour l’UNSA, de promouvoir et renforcer les recrutements de médecins, d’infirmiers de prévention et de renforcer la création d’équipes pluridisciplinaires, et de mettre en œuvre les dispositions relatives aux médecins collaborateurs.

Pour la DGAFP, si le décret régissant le ratio effectifs/ médecin de prévention était respecté, le réservoir de médecins du travail serait intégralement siphonné. Cela justifie la future réforme de mutualisation interministérielle des médecins de prévention. Celle-ci ne devant s’effectuer sur un périmètre régional. Pour l’UNSA, il conviendrait de s’attaquer en priorité au manque d’attractivité de cette spécialité.

 

CHSCT :

Pour la DGAFP, la cartographie des CHSCT est désormais affinée :
1958 CHSCT ont été recensés en 2017, dont un peu plus de la moitié étant des CHSCT de proximité, la moitié ayant dans leur périmètre entre 100 et 1 000 agents.
98% des agents sont couverts par ces instances.
17 069 membres de CHSCT ont été recensés, dont 55% ont reçu une formation.
35% des réunions ont bénéficié de la présence d’un ISST
55% ont eu lieu en présence d’un médecin de prévention.

 

Pour l’UNSA, ces instances sont avant tout de proximité, et participent localement à la vie professionnelle des agents, à l’amélioration des conditions de travail de manière équilibrée et reconnue puisque, comme l’a souligné l’UNSA en séance, 84% des mesures proposées par les CHSCT ont été acceptées par l’administration en 2017 comme en 2018. Ces données démontrent la pertinence de ces instances, la nécessité de leur proximité également. Les besoins en terme d’effectifs sont évidents, quelles que soient la nature des professions dédiées à la prévention.

59% des services sont dotés d’un DUERP, dont 57% intègrent les RPS, et 54% les TMS ou les CMR.

Pour l’UNSA, les données ne permettent pas d’avoir une réelle vision qualitative. Il est inquiétant de constater que des CHSCT, sous la responsabilité de leur président, ne respectent pas les basiques de la prévention dès lors que des dispositions réglementaires deviennent un peu contraignantes. L’évaluation des risques professionnels, de la responsabilité des chefs de service, reste la base de la prévention primaire, et ce quel que soit le format des futures instances dédiées à la prévention.

 

b) Risques Psychosociaux

48% des services ont réalisé un diagnostic RPS,
90% des services sont couverts par un plan de prévention,
85% des préconisations des CHSCT ont été acceptées et mises en œuvre.

L’effort a été maintenu en 2017 selon la DGAFP. Ce que l’UNSA a réfuté en s’appuyant sur trois études présentées à l’occasion de la formation spécialisée santé sécurité au travail du conseil commun de la fonction publique. Mettre en avant la prévention primaire et son importance sur l’organisation du travail ne doit pas être un tabou. Il existe beaucoup de guides méthodologiques, tant au niveau de la fonction publique que de certains ministères qui peuvent contribuer à prévenir les RPS pour peu que la volonté des employeurs soit au rendez-vous.

 

La DGAFP n’est toujours pas en mesure de rassembler les données relatives aux suicides ou tentatives de suicides. L’absence de statistiques lors de cette instance est surprenante puisque les ministères comme la culture ou la police, pourtant soumis à de forte tensions possèdent ces données.

Pour l’UNSA, les RPS sont bien les conséquences d’une Qualité de Vie au Travail que l’on a laissé se dégrader ou qui n’a jamais existé.

 

c) Droit de retrait:
Sur 212 cas de droits de retrait répertoriés en 2017, seuls 18 ont été retenus.

L’analyse du bilan révèle une différence significative d’appréciation des données. L’administration a une lecture positive des données là où l’UNSA, et les études portant sur l’état de santé des agents et sur leurs conditions de travail, constatent plutôt une régression. La volonté d’inscrire durablement la prévention primaire dans l’organisation de la fonction publique reste incantatoire.

 

Logo Ca Va

 

Source UNSA Fonction Publique

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arton1105 c7754L’UNSA était représentée par Jérôme CHAUR, Anne JACOD, Nicolas MARTEL, Nicolas BIDEAUX


Le 3 avril dernier se sont tenus les premiers groupes de travail RIFSEEP pour les TSMA et IAE.


Après l’applicaton du nouveau régime de primes pour la filière administratve et la filière formation recherche, les TSMA et IAE doivent y adhérer au même titre que les IPEF, les ISPV et d’autres corps du ministère. Vous pouvez trouver le calendrier d’adhésion ici.


Pour avoir un aperçu de ce qui s’applique aux collègues Attachés et Secrétaires Administratfs, cliquez sur ce lien.


Le RIFSEEP c’est quoi ??
Le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctons, des Sujétions, de l'Expertise et de l'Engagement Professionnel) est le nouveau système de primes destiné à remplacer la plupart des primes et indemnités existantes dans la foncton publique de l’Etat.


Le RIFSEEP se compose de deux parties :

D’une indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) (versée mensuellement), liée à la cotation du poste et aux fonctons exercées,
•  d’un complément indemnitaire annuel (CIA) , rémunérant l’engagement professionnel.


Ce qui change :
Pour les IAE comme pour les TSMA, les primes ne seront plus attribuées selon le grade et l’échelon mais à partir du grade (IAE, Chef technicien, technicien principal etc..) et de la fonction que vous occupez (chef d’unité, chargé de mission, etc.).
En conséquence, les primes n’étant plus liées à l’échelon, le système passe d’une dizaine de niveaux de primes à quatre niveaux.


Quelle garantie financière au moment du basculement au RIFSEEP ? ?
Le basculement ne doit pas conduire à une baisse de rémunération pour les agents concernés, selon l'administration.
Leur niveau global annuel de primes serait garanti par un complément d’IFSE (ou Garantie Financière).
Le complément IFSE, lorsqu'il est activé, serait versé mensuellement aux agents subissant une perte lors de la bascule pour leur permettre de conserver leur montant indemnitaire antérieur. Pour autant, la conservation du niveau de revenu conduit à une augmentation nulle jusqu'à ce que l'agent ait trouvé un poste de niveau de rémunération supérieure.

 

Lire la suite du compte rendu du groupe de travail du 3 avril 2019

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